プレイングマネージャーの育成❻

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー■プレイングマネージャーのコーチング能力は会社の成長を左右するーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー 

今日はコミュニケーション生産性に関わる

「コーチング能力」についてのお話しをします。

プレイングマネージャーがコーチングを身に付ける事で、

コミュニケーションの生産性、

しいては会社の成長そのものを促進させるということなのですが、

背景には今が「プレイングマネージャー受難の時代」で

ある事が挙げられます。

それは以下の理由があります。

❶会社の上層部で今の時代に合った部下との関わり方に対し、

教えられる人が非常に少ない。

どういう事かと言うと

今の40代から50代の管理職の方々は、

「上司に合わせる」のが当たり前の環境で育ち、

求められた事は「上意下達」を徹底させる事でした。

つまり、指示命令で業務を動かしてきた経験しかないのです。

従って、「上意」が曖昧な今は、具体的なアドバイスはできず、

(個人で勉強している人は別ですが)

出せる指示は「自分で何とかしろ」なんです。

なので、プレイングマネージャー達は

「自分で考えて」何とかするしかないのです。

❷少人数、短時間でアウトプットを増やす命題

人数や時間を多くすることで

「成長」をしてきた時代とは異なり、

今はより無駄のない効率を追求した仕事の仕方が求められています。

その答えとして「専任の管理職」ではなく、

プレーヤーでありながら、

チームを持つという役割が与えられているわけです。

育てながら、勝て!!という

ある意味二兎を追うよう求められているので

負担が大きいのです。

そのような状況を踏まえた上で、

これから彼らの武器になるものが「コーチング」です。

コーチングについて、

一度はお聴きになった事がおありではないかと思いますが、

簡単にご説明すると

こと組織に置いては、「部下の潜在能力を引き出し、

成長に変えてゆくスキルであり、チームの関係性を強くするスキル」

であると言えます。

これだけ聞くと、「良いな、魅力的だな」と思われるかもしれません

が、身に付けて使えるようになるまでには少々大変です。

なぜなら、人によっては現状、

自身の慣れ親しんだコミュニケーションの仕方を

「変えてゆく」事が求められるからです。

これは想像以上に大変な事です。

また、コーチングスキルを身に付けたとしても、

うまく導入していかないと全く機能しないばかりか、

マイナスになってしまうというリスクもはらんでいます。

と言うのは、今から30年前くらいに

日本に初めてコーチングが入ってきてから、

「これは良い」という事で大手企業がこぞって研修に

「コーチング」を導入しました。

しかし、期待とは裏腹、研修後コーチングが

職場にうまく浸透しなかったため、

「実践では役に立たない」という評価を受けてしまったのです。

「研修の多く」がマネージャー達の知識やスキル修得に

主眼が置かれた為、

部下をコントロールするスキルであるような誤解を与えたり、

コーチングが「機能する前提」を飛ばして、

いきなり職場でコーチングを使いはじめた方が多かったので、

部下に拒絶反応が多く出た事が原因でした。

では、コーチングが機能する前提とは何か?ですが、

それは部下との「関係性の強さ」です。

部下が本音を話せる様な関係性がないと

コミュニケーションスキルである「コーチング」は

全く機能しません。

関係性を強化するアプローチに関しては、

「認める」「繋がる」のところでお話ししましたが、

こういう日々の取組を継続的に行いながら、

「コーチング」で部下の成長を促進する事が求められているのです。

また、「コーチング」は無条件で

「誰に対しても」効果を発揮するような万能性はないという事も

理解しておく必要があります。

「コーチング」は主体性、つまり

「自分で考えて、決断して、責任をもって遂行する」志向の強い人に

はきわめて有効ですが、

「受け身」の人に機能しにくいという側面があります。

従って、受け身に慣れている多くのビジネスマンに

そのまま活用しようとしても効力を発揮しないどころか、

逆効果になってしまうのです。

では、なぜ、そんな「注釈付き」の「コーチング」が

プレイングマネージャーにとって重要であり、

会社の成長を左右するほどの価値を持っているのか?という事です

が、一言で言うと、現在プレイングマネージャーに対し、

「部下一人一人にフォーカスし、対応してゆく事」が

求められているからであり、

そして、弊社で提供しているコーチングが

関係性の築き方から、

具体的なワークや取り組みを通じて、

体得できる上に

部下の成長段階に合わせた

関わり方も含めて学ぶことができるからです。

一昔前は「部下が上司に合わせる」のが当たり前でした。

でも、今は部下を観察し、「個性」や「成長のスピード」によって、

関わり方を変えて行かなくてはならず、

そこにコーチングのスキルが活かせるのです。

では、どのように部下一人一人に対し、

コーチングを活かした対応をしてゆくかですが、

これは次回、「個別対応」のパートでお話ししたいと思います。

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