部下の主体性を覚醒させるには①


プレイングマネージャーに期待される役割の一つに

部下の主体性育成があります。

仕事柄企業の研修担当の方とお話をする機会が多いのですが、

その時に人材育成における問題について

話をお聞きするとお決まりのように

「うちの社員はまじめで、言われたことは一生懸命にやるんだけど、

自分で考えて何か行動を起こせる人が少ない」と


いう話が出てきます。






つまり「主体性の欠如」についての話です。

これは、企業と言うよりも
「日本の課題」ではないかと思うくらいです。




実際にビジネス以外の場面でもそのようなことはよく聞きます。

例えば、スポーツ。





国内のプロリーグで活躍していた人が

海外に行って思ったほど活躍できない場面も見かけますが、




ヨーロッパのサッカーチームの監督が話していた「日本人選手観」を

雑誌で読んで「やはりな」と思ってしまいました。



「日本人選手はまじめで、規律を守ってプレイができるが、

一対一の局面になったり、

自分で対応しなくてはいけない局面になると



途端にパフォーマンスが落ちる。

自分で判断し、行動することが苦手である」と。





なので、これは国民性かもしれないと改めて思いました。





また、高度経済成長など日本に勢いがあった時代は、

「考える」事よりも早く、忠実に動くことが求められてきましたし、





「やり方」に疑問を持ったり、考える人間よりも

指示に対し、素早く、忠実に行動する人間の方が

重宝されてきたという背景もあります。





まあ、一言で言うと状況が変わって180度違う事が

求められているのが現在の状況であり、




ビジネスマンからしたら、

虫の良い事を言うな!!

と思っても仕方ない話なのです。







しかし、「答えがない」と言われる現代においては、

変革に向けて、待ったなしの状況であることは間違いなく、




一人一人が知恵を絞り、スピーディに起こる変化に対し、

対応してゆく必要があります。




したがって、「主体性の覚醒」は国を挙げて「子供の教育」から

取り組むべき事であると言っても良いと思います。






「覚醒」と言う言葉を使っているのは「本来はあるはず」であり、

「ない」わけではないと私自身が思っているからです。





永い間、

「自分を殺し」「意見や主張を控え」「長い物に巻かれる」事に

慣れてしまったから「埋もれている」のです。






だから急に「主体性を発揮しましょう!!」と号令をかけても

すぐになんとかなるものではないという事です。





また、その反面、主体性の埋没は働く側にとって、

あるメリットを生んでいます。






それは、上から答えを出してもらう事により、

手に入る





頭を使わず、責任を負わない事による「楽」です。






そして、この「楽」は麻薬のようなもので目先の安全は

保障してくれましたが、






少しづつ自分で動けなくされてしまう劇薬でした。






なので、まずは時間をかけて「毒抜き」をしてゆく必要があり、

主体性の覚醒までには、段階を踏んでゆく必要があります。





これは、正直根が深い問題です。

主体性は

「自分で考え、決め、責任を持って遂行する」性質を言いますが、






これができるようになるまでは、

「自信の育成」「自主性の発揮」という段階が必要であると

私は思っています。







「自主性」と「主体性」は言葉が似ていますが、

意味は違い、




「自主性」はやることが決まっている中で

率先して行う事であり、





自分が感じた違和感に対し、どうするか？何をやるか？から

考える「主体性」とは大きな「差」があります。






そして、その自主性を発揮できるようになるにはなんと言っても

「自信」が必要なのです。






自信がない人間が、率先して行動を起こす事などできるわけもなく、




ましてや自分で考え、決めて、

責任を持って遂行する事などできないからです。






ただ、パーソナルコーチングなどで多くの「個人」と接してみて

「自信」に問題を抱えている方が多い事に気が付きました。






本当に日本人は「自信」のない方が多い。






なので、まずは「自信」を育んでゆく事が

主体性への一歩になりますし、






プレイングマネージャー達が部下に対して

最初に取り組むべきことは

部下の「自信育成」です。






その前に「俺たちの自信を何とかしてよ!!」という声が

聞こえてきそうですが、






自分のサポートで部下が育てば、

上司は自信を持てるようになるので心配はいりません。






では、どうしたら部下が自信を持てるようになるのか？と

いう事ですが、






二つの側面があると考えています。






それは、「自分で獲得する」という事と

「周囲の協力によって獲得する」と言うものです。






この二つを意識しながら、どうやって部下の自信を

育ててゆくのかについては

次の機会にお話ししたいと思います。

子供たちが早く大人になりたいと思える社会を創るために

私事ですが、

私は長男が所属している少年野球チームのコーチとして

活動しています。


その中で

子供たちに関わる中で最近「心配」している事があります。

それは、子供たちに「元気」が足りない事です。



これは、朝の登校時に旗振りをしている時にも感じる事ですが、

元気に挨拶をできる子が全くと言ってよい程いない。



みんな、下を向いて歩いてゆく。



そんな姿を見ると心が痛くなり、同時に

凄い危機感を感じてしまいます。


なんで、こうなったのでしょう？


私は大人達に責任があると思っています。


私は仕事でいわゆる大人たち、特にリーダー層に対し、

関わらせていただいているのですが、

目的は「格好良い大人」を増やして行く事です。




イキイキしているお父さん、お母さんを増やしたい。


なぜなら、子供たちは「大人の姿を映す鏡」だと思うからです。

大人が、暗い顔して、元気なく会社に行っていたら、

子供たちは早く大人になりたいとは思わないでしょうし、

人生に希望を持てないのではないでしょうか？




だから、私達大人には、責任があります。

子供たちの人生そして未来に対する責任です。


人生は自分で切り開いてゆくものではありますが、

切り開くための「環境」を創る事は、

私達大人の使命ではないかと思います。



だから、下を向いている場合ではないのです。


では、どうしたら、「環境」を提供できるのでしょう？

私は一人一人が「戦う」事だと思っています。



何に対して戦うのかと言うと

自分が「こうありたい」と思う姿を実現するための戦いです。


「親としてどうありたいのか？」

「社会人としてどうありたいのか？」

「人生の先輩としてどうありたいのか？」

「日本人としてどうありたいのか？」

「子供にどうあって欲しいのか？」

「自分以外の人に影響を与える人としてどうありたいのか？」

を

たくさんたくさん考え、



自分の理想を描き、それに向かって戦う姿こそが

子供たちの良いお手本になり、夢と希望を与えると思うからです。


世の中は「理不尽」な事が多く、正しいと思う事が

まかり通らない事も多いかもしれません。



上手くい事より、失敗する事の方が多いかもしれない。

自分の理想通りにはいかないかもしれない。

でも、戦わずして、ただ適応してゆく姿は

あたかも「去勢された動物」のようなものですし、

子供達に希望を与えることなどできません。

今日は子供対してと言うお話をしましたが、

会社の中でも同じです。


部下に戦う姿勢を見せられる上司は、

部下に希望を与え、信頼を勝ち取る事が出来ますし、

生き方のお手本を示すことができます。



それがまた、次世代の新しいリーダーを育て、

周りに人たちを明るく照らすことができる

存在を生み出す事へと続いてゆくのです。






戦いを避けていたら、

いつまでたっても、自分でなんとかするしかない、

自分も含めて、家族も部下も誰も幸せにしない

切ないリーダーのままですし、

そんな姿を見て

リーダーになりたいという人はいなくなるでしょう。



私はコーチングをリーダーたちに教えていますが、

一番伝えたい事は「知識」や「スキル」ではなく、

「ありたい姿」に向かって、

戦う事の意味や価値です。

そして、私の本当の仕事はその「戦い」を支える事。


へこたれそうになったり、傷ついたり、

前に進むのが嫌になったりするのを

並走しながら応援してゆく事です。



そのために私も「自分のありたい姿」と戦い続けます。


人にチャレンジを求めるなら、

自らチャレンジしなくては説得力もなく、信頼もされないからです。

子供たちのお手本となる大人をたくさん育て、

支えるために。

子供たちにとって身近な大人を格好よくするために。

部下に変容を求める前に

教育研修でマネージャーに対し、関わり方や知識、

スキルを提供していますが、


今最も力を込めてお話ししている事は知識、スキルではなく、

「リーダーとしてのあり方」です。


研修で学んだ知識・スキルを活かすためには「信頼関係」が

あるか否かが最も重要なファクターになりますが、


その中で最も大切なのはリーダー自身が成長するための

「軸」を持っているかどうか？だと思っています。



簡単に簡単に言うと

「部下に言う前に自分はどうなのよ？」という事です。


自分がチャレンジする姿勢を見せなければ、

当然部下もチャレンジしようとはしませんし、


研修でいくら立派な知識やスキルを身に付けても

それが機能することはありません。



上司が目先の事ばかりに囚われて、保身に走っていたら、

部下は嫌気がさし、

その上司を尊敬できなくなりますし、信頼もできなくなります。




勿論、私の専門である「コーチング」的なかかわり方も大切ですが、

信頼していない上司が接し方を変えたぐらいでは




「ストレス」は減ったとしても

部下の意識・行動は変わらないと思います。




部下に主体性を求めるのでしたら、

上司が失敗を恐れずにチャレンジする姿勢を

見せる必要があり、



失敗したとしてもそこから歯を食いしばって

立ち上がる姿勢を見せなくてはいけません。




「自分の事は置いておいて・・・」は通用しないのです。





自分の考え方や行動を変えるという事は

とても勇気が要ることでエネルギーも必要になります。






だからこそ、まず上司がお手本を見せないといけないのです。




しかし、私たちは立場が上がるにつれて、プライドが高くなり、

自分のダメなところや失敗、弱点を隠そうとします。






隠そうとすればするほど、

その姿は滑稽で部下から軽蔑されるばかりでなく、




「こんな上司の下ではやっていられない」と

退職を助長することにもなりかねません。






なので、リーダーは自分の「滑稽さ」に

気が付けるようにならないといけません。






では、どうしたら気が付けるようになるかと言うと

自分が「リーダーとしてどうありたいのか？」を考え、

言語化する必要があります。






そして、ありたい姿になるために「どうあるべきか？」と

いう行動指針を具体的に考えるのです。





そして、「それ」を部下に公言し、実行してゆくことです。





これは、相当な勇気がいる事かもしれませんが、

その勇気は部下にも伝わりますし、信頼を勝ち取る上で

非常に大きな意味を持ちます。






なぜなら、部下に言うという事は

「間違ったら言ってくれ‼」

という意味に他ならないからです。






これは、自分の成長に対し、

代償を払う覚悟があるという事なので、





部下にこういう姿を見せられる上司であれば、

自ずと部下も上司の期待に応えようとします。





時には苦しさを感じるかもしれませんが、

完璧である必要はありません。





弱い所も出して良いし、

失敗しても良いのです。




ただ、間違ったら素直に謝り、修正する。





そういう姿を見せてこそ、

初めて知識やスキルが活きてくるものです。





もし、プレイングマネージャーが育っていないなと

お感じになるようでしたら、





知識やスキルの前に「軸を創る機会」を

先に与えてあげてはいかがでしょう？






私にチャンスをいただければ、

「私自身の軸」もオープンにしながら、

参加者と真剣勝負したいと思います。