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プレイングマネージャーの育成❺

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー■プレイングマネージャーが良いチームを創る為に・・・「繋がる」ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

 

今日は「コミュニケーションの生産性」を向上させる為の

「繋がる」「本音で対話する」についてお話しします。

ひと世代前は「ヒト、モノ、カネ、情報」が

会社経営を考える上で必要な資産という風に

言われてきました。

そして、ここ数年で良く言われている新しい資産が

「ソーシャルキャピタル」(社会関係性資産)です。

「繋がり」を強く、多く持っているかという事が

規模拡大や利益増大に結び付き、

会社のパフォーマンスを考えて行く上でも

「重要」になるという事です。

ソーシャルと言う言葉から連想されるようにSNSは私達にとって

切っても切れない大切なサービスになっていますし、

GAFAを始めとして、これを大きく保有している企業は

世界の経済を牛耳っていると言っても過言ではないでしょう。

それだけ、私達は繋がりを求め、

依存していると言う事の裏返しでもあります。

そして、この「繋がり」はマーケティングの面だけでなく、

組織運営においても大きな鍵となっています。

では、組織における「繋がり」とは何か? という事ですが、

私は「共同体意識」であると考えています。

ここで言う共同体意識とは

「同じ理念の元、その実現を目指し、

切磋琢磨する仲間であるという思い」です。

言い換えると、「チームのあるべき姿を

仲間と共に心から実現したいと思えるような関係性」を言います。

これを築く事がなぜ大切なのか?は

改めて説明するまでもないと思いますが、

敢えて言うなら、

一人一人が主体的にチームに関わるようになるので

パフォーマンスが圧倒的に違ってくるからです。

指示命令で動く組織との違いを考えていただくと

イメージしやすいのではないかと思います。

では、共同体意識をどのように築くかですが、

私は以下のようなステップを踏む事をお勧めしています。

❶チーム内で会社の経営理念を深堀する

・誰の為なのか?

・何のために存在するのか?

・何を実現したいのか

・どうやって実現するのか?

・それはどうしてなのか?

❷経営理念から自分たちのチームはどうあるべきか?

自分はどうあるべきか?を考える

❸あるべき姿と現状のギャップを洗い出す=問題

❹問題を課題化する

❺課題をアクションに落とし込む(具体的計測可能)

❻アクションと成果を振り返る➡❸に戻って❻までを繰り返す

まず、経営理念から考える理由は、

昨今、「答えのない時代」と言われるようになり、

自分達の判断基準として

「経営理念」の重要度が

以前と比べて格段に増してきた事によります。

時代に勢いがあったシンプルな時代は

トップダウンで良かったのですが、

今はそうはいきません。

だれも正解がわからないので

「一人一人が考え、自分達でどうするのか?」を

考えて、行動に移す事が求められています。


ただし、経営理念は抽象度の高い言葉や

あいまいな表現を使って構成されている場合が多いので

そもそもどういう意味なのか?

何を目指しているのかを「議論」し、

自分たちなりに定義付けする

つまり、共通言語化をする必要があります。


これも正解はありませんので

経営理念を自分たちなりに

解釈して、チームとして、個人として

どの様に実現に向かって行くかを

言葉にすれば良いのですが、


その際にチームメンバー自身の「ありたい姿」や「ビジョン」を

考えておいてもらえると

なお一層、このワークが活きたものになります。


それは、生活の為という事以外で

会社で働く目的が見いだせると

義務感や強制感に支配されることなく、

主体的に活動できるようになるからです。

そして、取り組みに躍動感を与えるために

実はもうひとつ必要な事があります。

それは「本音で話せる」環境創りです。

チームに関わる全員が平等に

自分の意見を話す機会がないと

チーム内で意識ギャップが大きくなり、

義務感や強制感が漂うチーム運営になってしまうからです。

本音を話すという事は

関係を壊すリスクがある為

そう簡単にできる事ではありません。

なので、

全員が意見を平等に言える環境を

創る為に「ひと工夫」必要なんです。

具体的にどうするかですが、

例えば最初は

付箋を使って、全員分の意見を壁に貼りだし

書いた人が順番に発表するようにすると

良いです。

いきなり、口頭で意見を求めるよりも

自分の意見を言いやすくなります。

少々手間がかかりますが、

チームメンバーが

こういうプロセスを踏んで

チームについて、

自分について

考えられるようになると

その後のチーム運営は

ものすごく楽になります。

今日は「繋がり」をどう創るか?について

お話ししました。

次回は「コーチング能力」についてお話ししたいと思います。

プレイングマネージャー育成❸


こんにちは。

カンパニーコーチの青木栄明です。


私はスポーツが大好きなので、


連日、北京オリンピックにおける

日本人選手の活躍を楽しみにしています。


スキーしか知らない世代の私が今一番好きな競技は

「スノーボード」です。


平野歩夢選手が逆転で「金メダル」を獲ったシーンは


まさに「鳥肌」ものでした。



そんな中、平野歩夢選手の大活躍を見ながら、

気付いた事があります。



それは、「準備をやり切った人」の自信は

揺るぎないんだなぁという事です。



これはボクシングの「井上尚弥」選手にも

感じる事なのですが、



「緊張する隙」すら、なくすくらい、

自分を追い込み、乗り越えている印象があるのです。



この域に達するには、どのくらい

自分と向き合って、闘ってきたのだろう?と

思うのですが、私には想像つかない領域です。



オリンピックのような大きな勝負の場は

私達に様々な気づきを与えれくれます。


良かったら、そんな視点を持ちながら、

残りの競技、楽しんでみて下さい。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー■存在を認める                        ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

前回は部下との関係性を強化する上で


「帰属認知の欲求」が鍵になるというお話をしました。

この欲求を踏まえた上で

❶認める

❷繋がる

❸本音で対話する

と言うステップを踏む必要があるという事でしたが、

今日は❶の認めるについてのお話しをしたいと思います。

「認める」にも3つの段階があります。

・存在を認める

・行動・成長を認める

・成果を認める

というものです。



成果を認めるという事については、

比較的認識しやすいのですが、


そんな場面はそうそうお目にかかれないですよね。


従って、ここで重点的にお話ししたいのが、

「存在を認める」という事と


「行動を認める」という事についてです。


まず、今日お話ししたいのが、


「存在を認める」という点についてですが、

その人の「長所や強味」を認めるという風に

置き換えても良いと思います。


長所とはその人の性格で「優れている所」であり、

強味は、その人が発揮できる「性質」「能力」、

言わば「武器」のようなものです。

これは、言うが易しで

身近に居る人の長所や強味はなかなか

気が付かないものです。

その証拠に「一番身近な存在である」はずの

自分の長所や強味を

どれだけ認識しているでしょうか?

私は良く研修で

「自分の長所と強味を20個挙げる」

という課題を出しますが

20個挙げられる人は全くと言っても良い程いません。

同じように自分の部下の長所や強味を20個挙げられる人も

同様です。

なぜ、なのでしょうか?

本当は私達1人1人には20個どころか、

100以上の長所や強味があります。

なのに、見言い出せない理由は、・・・・・



長所や強味を「見ようとしていない」事にあります。


理由として私は3つの要因があるかなと思っています。

一番目は、私達「日本人の特性」とも言うべき、

ある種の誤解が招いた結果です。

どういう誤解であるかと言うと

「謙虚であれ」という事に対する誤解です。

「謙虚」は私たち日本人が大切にしてきている「美徳」であり、

辞書を紐解いてみると

「自分の能力・地位などにおごることなく、

素直な態度で人に接するさま」

と書かれております。

これは、とても素晴らしい事ですが、

はき違えると「欠点や改善点」ばかりに目が行き、

その人の長所や強味を

見えにくくしてしまうという

要素も含んでいます。

したがって、ポイントになるのは

謙虚さに対する「真意の理解」と表現の仕方です。


他人に褒められた時の反応として、



私達はよく


「私なんかまだまだです」「大したことはありません」


などという表現をしてしまいますが、



これは、「謙虚」のようで「謙虚」ではなく、


自分を「卑下」していることになります。

そして、こういう言葉を知らず知らず、

当たり前のように口にし、耳から取り入れることで

ある意味、自分を「大したことないんだ」「だめなんだ」と

洗脳しているのです。

 例え、本心ではそう思っていなかったとしても


頭の中は「自分に対するネガティブ」なワードで

溢れてしまうわけです。


では、正しい謙虚さの表現はどういうものかと言うと

「ありがとうございます。すごくうれしいです。

さらに、努力いたします。」

なんです。

少し抵抗感があるかもしれませんが、

本来こういう反応こそ、「謙虚」なのです。




言われた言葉を「素直」受け取る姿勢です。




日本人が考えがちな謙虚さの姿勢には、

この大切な「素直さ」が欠けているのかもしれません。

次に二番目の理由ですが「謙虚であれ」と言うことに

少し関連しているかもしれません。

それは私たちが子供のころから受けてきた

「減点法的」な標準化教育の結果だろうという事です。

どういう事かと言うと 

私達は、人と違うこと、出来ない事は良くない事で

人と同じようにできる事が良いとされてきました。


なので、ダメなところや改善すべき事に先に目が行く

習慣が根付いている。

長所や強味を見るという事は、真逆の事なので

習慣にない事はなかなか出来ないということです。

どうでしょう?

多少なりとも心当たりがあるのではないでしょうか?


 

私は野球部だったんですが、怒られた記憶しかありませんし、

「いかに怒られないようにするか?」を

常に考えていたような気がします。

そして、三番目の理由は「レッテル」です。

一旦人と出会い、一緒に過ごす時間が長くなってくると

「あの人は●●な人」というように

その人の「一部の個性」をあたかも全体を表しているかのように

一言で表現しようとします。

そうするとその人のイメージが固定化されて

ある種の「レッテル」が貼られた状態になります。

私達人間は、一言で表現できるほど

「単純な存在」ではないはずなのに

その人に対するイメージを固定化してしまうのです。

そうすると他に持っている長所や強味が見えなくなる。


これは、私たちがお互いに

「貼り合っている」と言っても良いと思います。

以上3つの理由から 

「自分と人」の

長所と強味が見えなくなっているというお話をしましたが、


それでも「存在を認める」事は

関係性を築く上でとても大切な事です。

では、なかなか見えない長所は強味は

どうしたら、見えるのでしょう?


おすすめは、少なくとも5人くらいの人に

長所や強味を

聞いてみるのが一番手っ取り早いと思います。



ただし、「あいつの良い所なんだと思う?」と

聞いても中々思い浮かばないかもしれません。



そんな時はこんな質問を使ってみて下さい。


「最近あった事であいつの事、良いなぁ、と思った事はどんな事?」


こうすると、思い出すシーンが限定され

浮かびやすくなります。

 

そして、必ずと言ってよい程、

意外で新たな気づきを得られるでしょう。

気づきを得ると

「あいつ」に対する新たな見方が出来るようになり

認める事も容易にできるようになるはずです。

後は、伝える勇気だけ。

いつもと違う行動をするわけなので

照れくさいような、ぎこちないような感じがすると思いますが、

大切な事であると認識して

素直に伝えてみましょう。

例え、期待する反応がなかった(喜ぶなど)としても

素直に表現が出来ないだけかもしれませんので

続けてみてください。

そうすると、次第に変化が現れてくるはずです。


部下の意識・行動変容を促進する。

これも大切なリーダーの仕事です。


次回は「行動承認」についてお話ししたいと思います。

プレイングマネージャーの育成❷


こんにちは。

カンパニーコーチの青木栄明です。

北京オリンピックが始まりましたね。

様残な問題を抱えて「平和の祭典」であるオリンピックが

中国で開催されるところに違和感を感じますが、

選手たちの頑張りに敬意を表し、

あまり深く考えずに応援しようと思っています。

ただし、家族でオリンピックに興味があるのは

「私だけ」という事で

ゲームやYOUTUBEに夢中な子供たちを見ると

一緒に盛り上がれない所に

寂しさを感じる今日この頃です。

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■プレイングマネージャーがリーダー能力を身に付ける上で鍵となるもの

前回、様々な制約がある中、

プレイングマネージャーがリーダー能力を身に付ける上で

5つのポイントが鍵になるとお伝えしました。

今回は一番目

「コミュニケーションの生産性」についてお話したいと思います。

現在、コロナ禍の中で部下とどのようにコミュニケ―ションを取って行ったらよいのか?

悩んでいるマネージャーの方は多いのではないかと思います。

理由はいくつか挙げられますが、

概ね以下の通りではないかと思います。

❶価値観の変化

部下世代(特に20代)の価値観が自分達と違うことによって、どう関わったら良いか?

何を話したら良いか?がわからなくなっている

➡部下世代を取り巻く、相対的な人間関係の希薄化が背景にある(反応が微妙であったり、本心が読めない)

❷時間的制約

プライベートと仕事を明確に分けたいという価値観を持つ人が増えており、なかなかアフター5や休日などオフタイムのお誘いが出来ない

➡仕事(会社)とプライベートを明確に分けたいという価値観の定着

❸コミュニケーション手段の多様化

一昔前は「直接対話」「電話」がコミュニケーションの手段であったが、今はメール、SNSなど間接的な対話手段が増える事で「一方通行」で終わりがち

➡自分が考えるコミュニケーションの常識が通じなくなってきており、伝達不足、理解不足が生まれやすくなっている。

❹オンライン対話の限界

対話時間が決められているので有効な「無駄話」が出来ず、心理的な距離が縮まらない

本音が読めない

➡仕事のやりと入りで終わってしまう。部下の心理がわからない。

❺指示待ちの常套化

部下自ら近寄ってこない、言われたことはやるが、言われるまで動かない

➡考える力がないわけでいが、自己防衛意識が強固であるため、言われたことをやれば安全という感覚を持っている。


では、このように障害の要因が沢山ある中で           どのようにして「コミュニケーションの生産性」を        上げて行けば良いのか?

という事ですが、

まず、部下世代の気質を読み取る必要があります。

ステレオタイプな決めつけは危険ですが、

一般的に20代を中心とした「若者世代」は、

「用心深く、デバイスを介してのコミュニケーションに慣れているので本当の意味で人間関係を築くという事に対する経験値が低い」

という特徴があるという事です。

もっと言うと彼らが考えている「人間関係」に対する認識が

上司の考えるものと違うと言う事かもしれません。



なので、こちらの常識や経験を元に

部下との関わり方を考えてゆくのではなく、



相手を振り向かせるような関わり方を「焦らず、腰を据えて」

行ってゆく必要があります。

■部下との関係性強化に向けたステップ

世代による意識の変化はあっても

同じ人間である以上、
人間が持つ根本的な欲求に変わりはありません。

関係性の強化を考える上で
大きな影響を与えるであろう欲求は
「帰属認知欲求」と言うものです。

この欲求は「自分を見て欲しい」「気に掛けて欲しい」

と言う欲求で


人間が持つ欲求の中でも最も強烈な欲求と言っても

良いかもしれません。



この欲求を踏まえた上で

❶認める

❷繋がる

❸本音で対話する

と言うステップを踏む必要があります。


特に❶の「認める」はより「丁寧さ」が求められます。

「昔はそんなこと考えなくて良かったのに」「面倒くさいなぁ」と

思われるかもしれませんが、

経験上、「面倒くさい」「やりたくない」と思う所に

「真理」が隠れているものですし、

一見遠回りに見えても

私は、現在これが一番の近道であると思っています。


では、何を、どうやって認めるのかという事ですが、

「認める」にも3つの段階があります。

・存在を認める

・行動を認める

・成果・成長を認める

です。

この「認める」についてはまた、お話したいと思います。