「主体性向上、部下育成、プレイングマネージャー育成、自信育成」タグアーカイブ

研修の生産性を高めるには➀

研修において「学び」を得る事は重要ですが、

学ぶだけでは、その後の成果に繋がりません。

学びを実践の場で活かすことによって、

初めて研修に意味が生まれます。




そんなことは言われなくても

「百も承知だよ」と思うかもしれませんが、



実際には「研修の時は良かったんだけど、

職場に帰ったら、



研修前の状態に戻ってしまった」と言う話を

良く耳にします。


そのくらい研修の効果を持続させるというのは

難しい事なのです。




また、学びや気づきを行動に移してもらう為に

仕掛けを作れば良いじゃないかという事で

アクションプランを講座に組みこんだりしますが




それでも、残念ながら、大半はいつの間にか

なし崩しになってゆくケースが圧倒的に多いようです。





なぜ、成果を生まない研修になってしまうのか?と言うと

主に下記のような理由が考えられます。


➀アウトプットの場がない


②アクションがフォーカスされていない


③参加者にとって学ぶ動機が弱い


④確認とフォローがない


他にも

・「研修の目的」が明確でない

・役職は一緒でも抱えている課題レベルが

参加者によって異なっている為コンテンツのフィット感が薄い


・オリンピックのように

「参加する事に意義がある」という認識を参加者、

提供側が持っている

・・・・・等がありますが



今回は先に挙げた4つについて

順を追って考えてゆきたいと思います。




まず今日は「アウトプットの場がない」

という事についてお話しします。



私たちは、研修やセミナーに参加したり、本を読んだりしながら、

知識を「インプット」しています。


ただし、「インプット」だけだと

徐々に忘れてしまうのです。




なぜかと言うと人の記憶は、

1時間で半分、1日で約7割近くも忘れるようにできています。



それは、脳の中にある「海馬」という部分が、忘れるという事に

大きな役割を果たしているからです。



海馬の働きを簡単に言ってしまえば、

「記憶の整理をする」こと。




私達は毎日膨大な量の情報を受け取っていますが、

それを全て処理し、記憶することはできません。



なぜなら、キャパオーバーになってしまうからです。




そこで海馬が 「この情報は絶対に忘れないようにしよう」

「これは忘れても生活にも支障がないから、デリートしよう」



といったように、情報を「残す」「捨てる」を決めているのです。




「三日前の夕食に食べたものを思い出して」と言われても

なかなか思い出せないのはそういう理由があるからです。




したがって、学びを忘れないようにするには

「この情報は大切である」と海馬に認識させることが大切です。




では、どうやって海馬に認識させるのか?

ということですが、



おすすめは「アウトプット」することです。



つまり、人に内容を話したり、説明したり、

何かに書いたりすることです。




特に「話す、説明する」は

「自分の耳」で自分が話した内容を




聴く事になるので理解が深まり、

学びを定着させるには最適です。




同じ内容のプレゼンテーションを

何回もこなすとうまくなってゆくのは

そういう理由があるからです。




さらに、アウトプットの機会を事前に予定しておくと

効果が大きくなります。




例えば、授業で「今日は全員にあてるぞ!!」と

先生が言ってから、授業を行うと

生徒はいつもより授業に集中して、

先生の話を聴こうとします。




なので、私の研修においてアクションプランの一項目を、

「誰かに内容を15分で話す」にしているのは、




参加者の脳に研修の学びを留めて

「活きた知識」にする為です。




これは「研修」だけでなく、

日々のOJTの中にも取り入れることができます。




何か新人に説明をした時に「わかった?」「はい」と言う

「やりとり」で終わりにするのではなく、




一旦説明した後に

「じゃあ、何がわかったのか教えて」

というリクエストを新人に投げてみてください。




最初は意表を突かれたような

「えっ?」と言う反応をしますが、




繰り返し、問い直しを続けてゆくと




新人は、「また、説明しろって言われるな」と考え、

説明できるようになるまで理解しょうとします。





また、それに伴い、新人から出てくる

「質問のレベル」もどんどん向上してゆきます。



私がファミレスや中古のゴルフショップ時代に

部下育成やアルバイト育成でよく使った「手」です。




最初は、部下を試すような感じがして

抵抗を感じるかもしれませんが、




成長スピードは圧倒的に早くなりますので

やる価値があります。




今日は、研修での学びを

「意味あるものにする」ための第一歩として

「アウトプットをさせる事」であるというお話をしました。





これは、すぐ現場でできる事なので、

ぜひ実践していただけたら幸いです。

次回は研修の生産性を高める方法②として

「アクションをフォーカスする」を

おおくりいたします。

部下の主体性を覚醒させるには⑥

プレイングマネージャー「虎の巻」

今日は「自信の能動的獲得と受動的獲得」について

お話ししたいと思います。


これまで部下の自信を育むことが

主体性の覚醒に繋がるというお話をしてきました。






人の成長とはまさに

自信を増やしてゆく事に他なりません。

では、その自信はどのように獲得されるのかという事ですが、




まず、イメージできるのは、

何かしら目標を達成できた時ではないかと思います。






努力が実り、成果に繋がった瞬間に

私たちは、「自信」を感じる事が出来ます。




私は、これを自信の「能動的獲得」と呼んでいます。


日々そういう出来事があれば、

放っておいても勝手に自信は積み重なってゆくのでしょうが、

実際にはそうはいきません。





なぜなら、上手くいく事よりもいかない事の方が多いのが

この世の常だからです。





なので、私たちが部下を育てる上で

成果が表れる場面にだけ「注目」していると

なかなか「自信」を獲得してもらう場面は訪れないわけです。






そこで、今日一番お伝えしたい事である「受動的獲得」が

重要になってきます。



自信の「受動的獲得」とは「人からのメッセージ」で

獲得する自信の事を意味しています。




簡単に言えば、人から「褒められる」「称賛される」「承認される」

事によって得られる自信です。





これは、部下自身も何気ないひらめきや

ちょっとした発見によって





行動に移すことも多く、本人も自覚しにくい場合もありますので

上司であるプレイングマネージャーの観察力が問われます。





どういう所を見るのか?どういうタイミングなのか?は

慣れが必要なので、しばらくは意識的に

「訓練」する必要があります。



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■自信の受動的獲得はなぜ有効なのか?

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訓練してまで、「褒める」「称賛される」「承認する」等の

メッセージを送る意味は、

日常の中で、観察の仕方がわかると

部下がプチ成長している場面に

たくさん遭遇することができるからです。





「説明の仕方を変えたな」「資料の整理、工夫したんだな」

「いつもより良い笑顔で接客できていたな」など




ちょっとした成長を感じたり、

いつもと違う改善が見られたり

部下の何気ない変化に気が付くことがあるはずです。






それを「そのまま」伝える事で

上司は、自分を見てくれている、認めてくれる

と思うようになり、



仕事に対するモチベーションが上がるのと同時に

「自信」を持つことができます。





元々私たち人間には、「自分を見て欲しい」

「気にして欲しい」という




帰属認知欲求と言うものがあり、

これが、信頼関係の構築や、

成長を加速する要因に繋がるわけですが、





これを十分理解した上で「部下育成」に活かせば、

部下は、上を向いて進み続ける事が出来ます。


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■でも褒めるのは難しい?

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「いざ、褒めようと思うとなかなかうまくいかないんですよね」

私の研修に参加したプレイングマネージャーから

良く出てくる「悩み」です。





誰しも「褒められれば」うれしいものですが、

無理して「褒める」必要はありません。


「褒めなくては」と思うと「なんて言おうか?」と

伝える言葉を考えてしまったり、



表情や言い方が「不自然」になってしまう事もあり、

度が過ぎると「逆効果」になってしまう場合もあります。






なので、「感じたまま」をそのまま伝えれば良いのです。





先ほどの例で言えば、

「説明の仕方変えたんだね」

「資料整理工夫したんだね」

「今日笑顔良かったよ」

みたいな感じです。






そして、あともう一つ大切な事は

気が付いたら「すぐに伝える」という事。







なぜなら、

後で言おうと思うと忘れてしまう事が多いのと

本人も自覚がなくなってしまうからです。





なので、鮮度管理も

部下を承認する事においてとても大切なので

気に留めていただきたいと思います。






今日は、「自信の能動的獲得」と「受動的獲得」について

お話ししました。



忙しいプレイングマネージャー育成の一助となれば幸いです。

部下の主体性を覚醒させるには⑤

~プレイングマネージャーの育成法~

今日は自信の「揮発性と積立」についてです。



一言で言うと過去の自信は放っておくと消え、

積み立てていかないと減る一方であるという事です。





何か、自分が期待した通りの成果が上がった時、

私たちは「自信」を感じる事が出来ます。





ただし、時間経過とともにその自信は、

過去のものになって行きます。




だからこそ、自信が減らないよう、

増えてゆくように積み立てをしてゆく必要があります。





これに気が付いたのは、

ある社労士さんのコーチをした時です。





その方は、「自分に自信がないので、自信をつけたい」というのが

コーチングのテーマでした。






ただ、経歴を聴くと

子供のころから、受験では第一志望に受かり、





就職においても「希望通り」大手航空会社のCAになり、

さらに、一念発起してチャレンジした

「社労士」の試験にも一発で合格。






「それでなんで自信がないの?うそでしょ‼」と

突っ込みたくなったのですが、





自信は主観であり、今はどうか?が基準になるので

「なぜ、そう思うのか?」からセッションを始めてゆきました。






そんな中、そのクライアントが言っていたのは、

試験の類は「取り組むべき事」が明確で




後は、実行すればよかったけれど

今は「何をどうして良いのかわからない」というのです。





ここも以前お伝えした「錯誤」があるのですが、

人は「曖昧」だったり、「不明確」な状態だと「不安」になり、

その状態を「自信がない」と認識しがちです。





なのでまず、「自信とは何か?」「今の状態はどうか?」という事を

対話の中で明確にして行きながら、この錯誤に気づいてもらい、

自信の積み立てに取り組んでゆきました。






具体的には、「望んでいる状態」になるまでの

プロセスを仮説として決めて、





取り組みを具体的にし、その進捗を追いながら、

一歩一歩やった事と気づき、得た事を整理してゆく事です。





こういう事をセッションごとに繰り返して行った結果、

半年経過した頃には





そのクライアントは

自分の行動に手応えを感じられるようになりました。



それに伴い、コーチングのテーマは「自信をつける」から

一歩前進した「自分のスタイルを確立する」に変ったのです。






自信を積み立ててゆくとはこういう事で

取り組みを明確にし、行動の意味をプラス化してゆく事なのです。






私たちが日々行っている行動は、成果に繋がらない事も多く、

それだけ見ていると「自己否定」や「自信喪失」しがちです。





でも、仮説を修正しながら、取り組みを続けてゆく事で

期待以上の成果に繋がる事もあります。





大切なのは、行動を止めない事。





プレイングマネージャーが部下に接する時も

やる事を一緒になって明確にしてあげ、





すぐには成果に繋がらないようなことも

取り組みの中に意味を見出し、





一緒に確認をして上げ続ける事で

部下は、「自信」を獲得できます。





「自信の揮発性と積立」。





「部下の自信を育む事」は

今やプレイングマネージャーにとって




最も「重要な役割」と言っても良いかもしれません。




今日は自信の「揮発性と積立」についてお話ししました。





次回は今日の内容に関連した

「自信の能動的獲得と受動的獲得」について

お話ししたいと思います。

部下の主体性を覚醒させるには④

今日は「自信は部分的で良い」についてお話します。



部分的で良いというのは「結果」のみに囚われることなく、

プロセスで得たものを大切にしようという意味です。




この話をしたいと思ったのは、

研修等を通じて、若い世代の人達に接してきた中で


上手くいかなかった、たったひとつの出来事で

自分を全否定するような思考を持った方が

多いと感じたからです。



何か一つ上手くいかなかったとしても

それイコール、その人の存在そのものを否定するものではないし、

自信を失うべきではありません。



でも、何かあるとすぐ自分を駄目であると思ったり、

自信を失うという人が多く、


これが、成長を鈍化させるひとつの要因であると

私は考えています。


永い間、肯定されるよりも

否定をされる経験が多かった結果によって

このような状況を招いているのではないかと思いますが、




人材の育成を考える上で「この問題」について真剣に考えないと

どんなに素晴らしい教育を提供しても

付け焼刃で終わってしまいます。




なぜなら、チャレンジに対し、上手くいかない事の方が圧倒的に多く、

それでも行動を止めない事が大切だからです。



では、何から考えるか?という事ですが、

まずは、部下の出来た事、気づいた事に上司が目を向ける、

そして、部下の目を向けさせることが大切です。




仮に望んだ成果がなかったとしても

行動した結果、得たことが必ずあるはずです。



私たちは、ついつい上手くいかなかった要因や課題に意識を向け、

ダメだった理由を考え、「反省」をしようとしますが、



こればかりですと何より、モチベーションが上がりませんし、

「自信」の獲得に繋がりません。



例え結果が出なかったとしても行動の中で

気づいた事、わかった事を「意味がある事である」と取り上げ、

積み上げてゆけば

結果以外にも意味を見出すことができ、

「部分的な自信」を獲得してゆく事が出来ます。



 

私たちは、

ダメなところを取り上げ、「反省」するのは、

得意ですが、肯定的に物事を捉えてゆくのは

比較的苦手です。




でも、今私たちに必要なのは「活力」であり、

閉塞感をぶち壊すエネルギーです。




このエネルギーを生み出すためにも

一人一人が「部分的な自信」を積み重ねてゆく事は

とても重要ではないでしょうか?




何事も一所懸命行動すれば

成果に繋がるシンプルな時代ではなくなってきました。

 そろそろ、目先の結果だけに囚われる習慣を手放し、

中長期に物事を考えられる国にしてゆきたいものです。




そのためには、まず日常に「肯定の言葉」を溢れさせてゆく事です。



そして、まず手をかけるべきは「自分」から。



リーダー自らが自身の事を肯定的に捉えるように

日々意識してゆく事です。




そうすれば、自分も効果を実感できると思いますし、

どうやって。部下を肯定すれば良いかがわかってゆきます。




今日は「自信は部分的で良い」についてお話ししました。




次回は自信の「揮発性と積み立て」について

お話ししたいと思います。